לילך טבצניק סמנכלית משאבי אנוש (לשעבר) של בינת תוכנה ומומחים יצאה לשוק המועמדים כדי להבין אחת ולתמיד מה יגרום להם להגיד I DO דווקא אצלכם וחזרה עם תובנות.
- אנחנו בדור המדיה החברתית לכן כשמועמד רציני שולח קורות חיים הוא בודק על החברה במדיה החברתית, על פעילותה, על ההוואי שלה, ככל שיש יותר פעילות מקצועית, תגובות נלהבות, עובדים מחויכים ונהנים, זה עושה את העבודה, כל אחד רוצה להיכנס לחברה שבה משקיעים בעובדים שלה, שהאווירה היא נעימה וזורמת (הלוא הם הולכים לשהות שם ברוב שעות היום), שיש לה פעילות מקצועית ענפה ומחר היא לא מתכוונת לסגור את דלתותיה.
- תהליכי גיוס זריזים ויעילים – ככל שהתהליך יהיה ארוך ומתיש הסיכוי לתפוס מועמד רציני יפחת, כי מישהו אחר כבר יתקדם אתו, תנסו לרכז ראיונות ליום אחד, אם עושים מבחנים אז ממש סמוך לתאריך הראיונות ולא שבועיים אחרי וכו'… מועמדים חזקים לא נשארים הרבה זמן באוויר ויש להסביר זאת למנהלים הישירים שלפעמים לוקחים את הזמן שלהם.
- מנהל ישיר כבר אמרנו? הסיבה הגדולה לעזיבת עובד, או לשימור עובד נעוצה במנהל הישיר, לכן כשמועמד מגיע לראיון עם המנהל הישיר שלו הוא ידמיין את העבודה יחד, ועבודה עם מנהל רוטן, ציני וחמור סבר, תגרום לו להעדיף משרה אחרת שאולי פחות סקסית אבל עם מנהל מדהים. שבו עם המנהל הישיר, הנחו אותו באופן כללי איך עליו להתנהג עם עובדיו (ללא קשר לראיון) ודעו שאם יש לכם מנהל שובה לב, איכותי ומסביר פנים, כבר זכיתם ביתרון.
- כבדו את הזמן של המועמד כמו שאתם רוצים שיכבדו את זמנכם. אם קבעתם שעה תעמדו בה, יתכן ולמועמד יש תכניות אחרי, זה שאתם מראיינים, לא שם אתכם בעמדה של זילות בזמן המועמד, ובטח שלא מקנה לכם יתרון.
- מבחנים מבחנים מבחנים, אוי כמה תלונות שמעתי על זה… תכינו את מחשב המבחנים לפני שהמועמד מגיע ולא בדיעבד והכי חשוב ושם הייתה צעקה מאוד גדולה במיוחד בקרב מפתחים, אל תזלזלו באינטליגנציה שלהם, אל תתנו להם מבחן עם טיימר של שעה, כשהמבחן הזה מצריך 5 שעות לפחות למפתח מנוסה. תהיו ריאליים תנו להם זמן לחשוב הם הרי רוצים לתת לכם את הפתרון הכי יצירתי בסוף ולא לסמן v שענו על הגדרות המבחן.
- התלהבתם מהמועמד? תספרו לו על החברה בהרחבה, על אנשים שקודמו בחברה, על הפינוקים, על החוויות הטובות שיש בחברה, תציעו לו לעשות סיבוב איתכם ולראות. זה עושה פלאים. כשהוא יחליט איפה לחתום הוא יעדיף את המוכר ויזכור מה שראה ופחות את הלא נודע. זהו טבע האדם.
- דיברנו על נראות המדיה החברתית, יצא לכם להסתכל על המקום פיזית? האם הוא צעיר? האם יש לו מראה זקן ולא מזמין? יש משהו שנקרא "דייט עם המקום" מועמד שמגיע למקום בוחן אותו, שואב את האנרגיות שלו. אם לא עובדים היברידית, זה מקום שיצטרך לשהות בו רוב היום. וכן, אפשר לתת גם למקום פחות יוקרתי מראה צעיר ומזמין. תשקיעו גם שם מחשבה.
- מיקום גאוגרפי. הרבה חברות מפסידות מועמדים בגלל מיקום לא נוח, או לא מזמין.. אם יש לכם בעיה כזאת ואפשרות להתחבר למודל היברידי, אל תחשבו פעמיים. עובדים מצוינים עובדים מצוין מכל מקום.
- במאמר הקודם כתבתי שכשמועמד מגיע לראיון, הריאיון מתחיל מהמזכירה שיושבת בקבלה ועליו להיות מסביר פנים וחיוני עוד בשלב הזה, אז זה לא חד צדדי. כשהמועמד מגיע, יש לקבלו בצורה יפה, עם חיוך, להציע לו לשתות וכן אפשר גם לעשות אתו סמול טוק. זה ייתן לו תחושה טובה ויוריד ממנו את המגננות.. תאמינו או לא, הם זוכרים את זה.
- תנאים ושכר, נסו להבין את השוק את התנאים ואת השכר ולהיות טיפה יותר אטרקטיביים מהמתחרים ולא, זה לא חייב להיות יותר שכר, זה יכול להיות האופק העתידי שיש לעובד, וביכולת להתפתח אצלכם בחברה, אנשים שאפתנים יעדיפו חברה שיש בה מסלול קידום עבורם גם אם המשכורת תהיה טיפה יותר נמוכה.
